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EVP Book(HRI Div.)
0. EVP Bookとは？
まず EVPとは「Employee Value Proposition」の略で、日本語訳すると「従業員価値提案」です。つまり「会社が従業員に対してどのような価値提供ができるのか」です。
EVPは採用ブランディングとは概念が異なります。
またEVPは6つに分類することができます。
突然ですが、皆さんに質問です。
「今(前)の会社に在籍し続ける理由は、”何を得たい”からなのでしょうか？」
様々な回答があるかと思います。まず思いつくのは「給与」かもしれません。お金がないと生活できませんよね。
では、「給与」以外に、今(前)の会社で何を得たいでしょうか？
例えば、「成長」や「多様性」「組織の一体感」などがあるかと思います。そして、今の会社/将来的にお世話になる会社でなるべく多くのものが得られると良いですよね。逆に得られるものが少ない会社を選んでしまっているのであれば、その企業に在籍する理由が薄くなってしまいます。
そこで、本BookではポテンシャライトのEVP(従業員への価値提案)をまとめてみました。詳しく記載いたしますので、ご覧ください。
1. Career / Growth
教育/研修
- 採用/人事組織系ノウハウ/人材紹介ノウハウ(スキル)を学ぶ機会はかなり提供できると思います(自ら学ぶ姿勢があることが前提ですが)
- 入社前に10〜20時間の研修を実施しています。HR業界経験があるか否かによって内容は異なりますが、下記を中心に実施しています。
- 業界研修/職種研修
- 採用手法研修
- 採用ブランディング/広報研修
- エンジニア職種研修
- デザイナー職種研修
- その他多数
- コミュニケーション系のOJT
- ポテンシャライトのカルチャーとして「good communication」を掲げています。これはコミュニケーションレベルは永続的に上げていこう。そしてお互い指摘し合いながらお互いをレベルアップしていこう、という取り組みです。
- その上で「1分間プレゼン」という研修を有志のメンバーで実施しています。簡単に進め方を説明します。
- 山根(or別メンバー)が「質問者」となり「回答者」を順番で回していきます
- 質問内容はその場で決めるため、回答を事前準備することはできません
- 質問の抽象度は高い場合は多く、山根の質問に対して回答者は質問を2回して良い権利を持ちます
- つまり、質問の具体性を上げるための質問を2回までokということです
- 質問者が 質問をして思考を回す時間を10秒（この時間はシーンとした時間になります）
- そして回答者が、質問に対して 質問をし始めてから1分30秒で、回答(説明)までしていただきます
- 偶発的に実施される代表 山根からの研修
- ポテンシャライトは新しい採用ノウハウ/トレンドを常に日本/世界にアウトプットしています。そのため、社内外において知られていないノウハウが生まれることが頻発しています。そのタイミングで社内研修は実施されており、日本では誰も存じていないノウハウが研修形式で共有されることも多くあります。
キャリア選択機会
- HR業界で最もワクワクするキャリア構築ができる会社を目指しており、現にキャリア選択機会も多分にあります(手を挙げていただくことが前提)
- 3つの事業体があるため、長期的に見て事業部の移動は希望を出していただければ実現可能性はあります。むしろポテンシャライトのカルチャーとして「手を挙げれば実現できる」ことが多いため、積極的に手を挙げていただければ幸いです。
- 「職種(仕事内容)」については、特に制限を設けていません。ポテンシャライトの社員はHRインキュベート側に所属する「HRパートナー」、エージェント側に所属する「キャリアカウンセラー」などが中心であり、その他職種である「マーケティング」「事業開発」「管理部門」などは専任を設けていません。むしろ手を挙げていただければお任せしています。
成長機会
- 他HR企業様と比較しても成長機会は多いと認識しています。
- スタートアップが顧客なため、顧客窓口になるのはCxOクラスの方ばかりです。
- つまり、一般的なHR系企業だと1年で数回商談機会があれば良いレベルの方と、毎週ミーティングがあるイメージです。
- 且つそのクラスの方とのミーティングは本当にヒリヒリします。半ばコンサルティングのような取り組みをするため、彼らよりもHRのことを知っていなければならない、という環境下で成長しない人はいないかと思います。
権限 / 裁量権
- HR企業の中では裁量権は大きいほうだと思います(10社中1位くらいのレベル感かと自社認知しています)
- ポテの経営陣は「自分で考えたことをまずやってみて」というタイプなので、答えを提示しないことが多いです。答えは自分で考えてもらって、間違っていたら経営陣側が修正をする、というスタイルで仕事をしているため、権限や裁量権は渡しているほうだと思います。
フィードバック
- 手厚くフィードバックはしているほうかなと思います。
- 基本的に山根/小原/濱口がメンバーとミーティングが入っているときは、7行以上くらいのフィードバックをお送りしています。また、採用面接時にも長文のフィードバックをしているため、おそらく量/質は高いほうなのではないかと思います。
- また、メンバー同士のフィードバックも濃いほうだと思います。フィードバック文化があるため、成長機会は多いと認識しています。
- ここ最近は「業務レベル」のフィードバックではなく「人間力」「ビジネスマンとして」というフィードバックも増やしています。社会人として未熟な状態でのジョインもあるかと思いますので、HRマンとしてではなく「まず人として」という部分を重要視しています。 参考 👇
2. Culture
ゼロからイチを創造
- HRインキュベート事業部が主に該当する話です。
- 世の中には無い新しいHRサービスを生み出す、という経験を得ることができます。
- 社内で「ゼロイチ」という言葉をよく使います。ゼロからイチを作る、つまり世の中/当社内で存在していないノウハウ/トレンドを創造するときに使う用語です。
- ゼロイチは定期的に実施される合宿というイベントで創造されることが多いですが、会社としてはゼロイチを推奨しているため、創る機会は多いかと思います。
表彰
- 表彰の機会は月に1度、半期に1度で設定しています。
- 月に1度の月次締め会で「Potentialighter」という表彰をしています。ポテンシャライトのMVVCを最も体現していた方に送る賞です。
- 半年に1度の社員総会で「Top of Potentialighter」「Semi Potentialighter」「New Potentialighter」の表彰をしています。定義は上記と同じです。
称賛
- 業務が上手くいく/成功した際の称賛は多数受ける機会はございます。
- HiManagerというツールを使っており、MVVCにマッチをしたアクションをした方を称賛をするようにしています。
- 月間に30件くらいの称賛が生まれているのですが、MVVCに沿ったアクションを見かけたらメンバー⇒メンバーに称賛をしています。
- 社内Slackに「Good News」というチャンネルがあり、自分の成功談(例：受注/入社決定など)を投稿して、皆で盛り上がっています。
リスペクト
- 称賛と重複しますが、社内外においてリスペクトを受ける機会は多分にあります。
- 「Respect」というバリューがあり、仕事ができる/実績をあげる、という前に社内外においてまずは相手をリスペクトをしよう、という意思表示を会社としてはしています。
- リスペクトがないアクションは極力排除するよう心がけており、もし発生した場合はお互い指摘し合おうという話をしています。
オープンコミュニケーション
- ここは課題かもしれません。SlackのDM比率は計測していませんが、そこそこ発生してしまっています。ここは解決していきたいことの一つです。
3. Organization
安定性
- HR企業の中でも評判は良いほうで、会社は安定しているほうだと思います。
- HRインキュベート側では安定的に20〜25件程度/1ヶ月 の問い合わせを頂戴しており、常時問い合わせを受けきれない状態でいます(つまりお問い合わせには困っておりません)
- 3事業部存在しているため、リスク分散もできており、コロナ時期も問題なく突破しています。
- コロナ期でも単月赤字にはなりませんでした。
お客様からの評判
- お客様からの感謝/称賛を受ける機会は一般的なHR企業よりは多く、評判も良いほうだと思います。
- NPS計測(顧客満足度調査)では、10点満点で8.3〜8.5程度です。
- おそらく顧客からの評判は一般的なHR企業と比較しても良いかなと思います。
- 社員総会など節目の時期にお客様からのメッセージを頂戴し、社員に見てもらう機会もあるのですが、CxOクラスからもメッセージをいただけるケースも多いです。
ワークライフバランス
- これは捉え方次第かと思います。
- 2021年4月以降を目処に「事業外みなし裁量労働制」に移行を予定しています。そこまで時間の縛りなく仕事ができるような設計をしたいと思っています。
- そのため、残業時間という概念がなく、自分の裁量下で業務時間を調整していただくイメージです。事実として仕事量が多いと思います。仕事量が多いとワクワクするメンバーを揃えているためです。
多様性/ダイバーシティ
- 多様性の定義次第ですが、「雇用形態」にスポットを当てると多様性は受け入れています。正社員/契約社員/業務委託/アルバイトなどは全て受け入れており、且つそこまで業務内容に制限をつけておりません。
倫理さ
- まだ小規模な企業ですが、倫理観は重要視しています。具体的には、
- 取引の有無に限らず、100％誠実に対応をする
- お会いした方全員、自分のファンにする(忖度つけずに)
- スカウトを「打つ」などは注意しています。
- 求職者が「決まる」などは注意しています。
1on1ミーティング
- 月に1度、1on1ミーティングを実施しており、相談できる機会は取れていると思います。
- 心理的安全性を高く保つミーティングを心がけており、叱咤をする場合はほぼありません。
- 山根/小原はコーチング資格は持っていませんが、コーチングのような1on1ミーティングを実施しています。
4. Manager / Member
経営者が近くにいる
- 代表の山根は1日1回はコミュニケーションを取る機会があるくらいの距離感で仕事ができます。
- 山根はプレイングマネージャータイプのCEOのため、メンバーよりも現場が詳しいです。そのため必然的にコミュニケーションは多くなります。
- その結果、山根より学ぶ機会はものすごく多いかと思います。
- 山根と採用支援プロジェクトに入ったり、一緒に仕事をすることもあり、直接採用ブランディングの機会や採用戦略立案ミーティングへの参加機会もあったりします。
マネージメントの品質
- 2022年4月より代表山根が実施する「マネージメント研修」を開始しております。2022年8月時点で、すでに14名が受講しており、研修時間は10時間を超えますので、一定のマネージメント知見は身につけているかと思います。
- そのため、一般的なHR企業と比較しても体系的にマネージメントを学ぶ機会はあるかと思います。また、ポテンシャライトのHRインキュベート事業部の一つのサービスとして「マネージメント研修」があり、外部向けに提供しているサービスを自社で受けることが可能です。
同僚の質/仲の良さ
- 一般的な企業と比較すると、かなり仲が良いほうなのではないかと思います。そのため心理的安全性も高い状態で仕事をすることができるかと思います(おそらく)。
- 社員A⇒社員B のことが苦手、という事象は発生しやすいかと思いますが、現状ほぼその事象は発生していません。
- また、フリーライダー(別の社員に寄りかかる社員)はいないため、社員の質は高めかと思います。
5. Rewards
給与
- 給与水準は一般的なHR企業と同程度かと思います。若手社員が多く在籍しているため平均年収はやや低めかもしれません。
- ちなみに、給与の上がり方は一般的なHR企業よりも早いかと思います。
- 月給×14ヶ月が年収になります。2ヶ月は賞与額になります（1ヶ月分×2回の支給）
- 2023年4月を目処に、月給×12ヶ月を年収にしようかと検討しております。
- 誤解が無いように申し上げますと、年収額が下がることはありません。事例を用いて説明いたします。
- 仮に年収が600万円の場合
- 月給×14ヶ月の場合 月収：42.8万円＋賞与2回 (1回：42.8万円)
- 月給×12ヶ月の場合 月収：50万円
- ↑ 結果的に年収は同じです。
給与制度
- 2021年3月より新人事制度が導入されています。
- 等級が6つ。ランクが7つ。42つのカテゴリーが準備されており、1つランクが上がるごとに月額が1万円上がるとご認識いただけるとわかりやすいです（イレギュラーもあり）
- もちろん評価制度と給与制度は紐づいており、評価が高ければより給与が上がりやすくなります。
休日日数/祝日
- 年間休日：125日程度(年度に寄る)
- 休日休暇
- 土日祝休み
- GW休暇（暦通り）
- 慶弔休暇
- 年末年始休暇（土日含め5〜6日程度）
- 有給休暇
社会保険
- 社会保険完備(健康保険/厚生年金保険/労災保険/雇用保険)
6. Work
勤務地/リモート
- リモート勤務は可としているため、自由に仕事ができる環境は構築しています。
- ルール
- 毎週金曜日 17:00〜18:00のみ出社必須
- それ以外は会社が出社指示を出した場合は出社必須
- 入社3ヶ月(若手社員は6ヶ月)は出社。既存社員/新入社員の双方においてコミュニケーションミスが起こさなうことが目的。
- 大きな問題が発生してしまった場合は出社形態に切り替えることもあります（勤務時間内の勤務不良、副業、無駄話など）。
- 「リモート勤務をしたい」という希望の方はミスマッチだと考えています。
- リモート勤務は働き方の一つ、手段です。リモート勤務が「目的化」するのは違います。会社にはミッション/ビジョン/経営計画が存在しており、その世界観/目標を達成するための手段としてリモートで仕事をする日もある、という認識です。
- リモート勤務のみで「成長角度が高い人」は本当に稀です。
- 自制しながら、且つ自分に負荷をかけながら仕事をするのは至難の業だと思います。
- それが全社会人ができていたら、全員がイチローになってます(精度高く、負荷高く、自制できたら全社会人がプロフェッショナルになる、という意味)。
- 若手社員の方は基本出社した方が良いと考えています。
- 周りに質問できる人は多数いますし、且つ先輩の商談を耳で聞く、山根の言っていることを耳で聞くだけでもかなり勉強になると思います。その権利があるのにもかかわらず、リモートをするのは価値観が異なると考えています。
働く環境(PCなど)
- PC/スマホで仕事ができるような環境設計をしています。
- 主に使うツールはSlack/esa/メッセンジャー/ZOOMなど一般的なツールであり、アプリがあるツールもあるためスマホでも仕事ができます。
- PCはMacです。古いMac Bookではなく直近3年以内に発売されたものを使用しており、作業はしやすいかと思います。
魅力的/革新的な職務
- 世の中に存在しない採用ノウハウの立案、また正解がまだないスタートアップの採用支援手法の確率などに携わることができます。
- 採用ブランディング/採用広報/EVP/Entrance Book/Wellness Bookなど様々なゼロイチを経験できます。