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3-24. マネジメントポリシー
マネジメントポリシーは、ポテンシャライトの経営陣クラスがメンバーに対して
どのような接し方をしているのかを記載しています。
まず、前提としてはポテンシャライトは「役職」を作っておりません。
経営陣以下はフラットな組織にしています。もちろん等級はありますので給与は異なります。
そのため、マネージャーがメンバーを「管理」をすることは概ね実施していません。
ただ、業務を実施すること自体苦戦をしているメンバーには
一部マネージをすることがあります。
■チャレンジをする姿勢に100％向き合う
■頭ごなしに否定をしない
■新しいチャレンジは今の業務を100％こなしてから
■質問を推奨する
■愛を持って接する
■成長を約束する
■2ヶ月目まではティーチングマネージメント
■3ヶ月目以降はコーチングマネージメント
■3ヶ月目以降は指摘/フィードバックのレベルを2段上げる
重要なのは1〜5点目でしょうか。
ここでの説明は割愛しますが、ポテンシャライトは思ったことはきちんと口に出すようにしています。また「チャレンジ」という言葉はポテンシャライトの代名詞です。
チャレンジをするメンバー/姿勢はものすごく評価します。
逆に日々チャレンジをしていないメンバーにはスポットが当たらない文化です。
代表の山根はチャレンジをする姿勢には100％向き合います。そしてチャレンジをし続けるメンバーには新しい業務のチャンスを提供しています。ただ一つご認識いただきたいのは新しいチャレンジばかりを意識してしまい、既存の業務を100％こなさないのは良くありません。あくまで自分の役割/業務を全うしてからチャレンジをしていただければと思います。
またマネージメントは「忍耐」に近いと思っています。人は簡単に吸収はできないですし、同じ指摘を30回以上しなくてはならないことも発生します。2回指摘をして、その後また同じエラーが発生してしまったとき、「もう指摘しなくていいや」という「放置」が発生することは世間で頻発しています。これはマネージメントとして責任放棄だと考えています。
教える側と教えられる側は全く違う景色です。教える側は教えたことを覚えていますし、教えられた側はその半分も覚えていないことがほとんどです。
そして「愛を持って接せる」とは言い続けることを意味しています。同じエラーは回数を重ねるごとに指摘の強度も増します。ただ、感じたことを言わない、放置をすること自体が最もあってはならないと思っているのです。メンバーのポテンシャル(成長)をできるだけ諦めたくはありません。だからこそ強度の強い指摘をすることもあります。続けていれば必ず成長します。それを放置したくないのです。
また、マネージメントスタイルについて。
入社1ヶ月前くらいから研修が始まります。研修はかなり手厚いですのでご安心ください。
そして入社2ヶ月目くらいまでは各メンバーからの採用ノウハウの説明がかなり細かく提供されます。いわゆるティーチングがメインです。ただ、入社3ヶ月目以降はコーチングがメインになります。コーチングの説明は割愛しますが、容易に答えを提供しておりません。理由としては「思考力」を身につけてほしいからです。
ポテンシャライトは採用/人事界隈の問題解決を無限にしています。今、目の前にある「わからないこと」に対して答えを教えることは簡単です。
むしろメンバーが躓く課題の答えは山根/小原は持ち合わせていることがほとんどです。ただ、答えを教え続けると、新しく自分自身が問題に直面した際に、「解決の仕方」がわからないのです。これはビジネスマンとして幼稚です。
また、3ヶ月程度が経過してくると、業務にも「慣れ」が生じてきます。慣れるまではガムシャラに仕事を覚える方が多いかと思いますが、慣れると成長が鈍化する方が一定率いらっしゃいます。せっかく慣れてきたのに鈍化したらもったいない。前提として、成長鈍化を強烈に危機感を感じる人材をポテンシャライトは採用しているつもりです。そのため、3ヶ月目以降は「指摘」「フィードバック」のレベルを2段上げています。あえて上げるようにして、入社2ヶ月目までの成長率と、3ヶ月目以降の成長率が後者のほうが伸びるような仕掛けをさせていただいています。
もう1つ。
とにかく皆さんにはあらゆること(チャンス)について、積極的に手を挙げていただきたいと思っています。手を挙げるのは皆さんの「権利」です。「能力」は関係ありません。また、貴方がどれだけ業務においてエラーを起こしたとしても、そのエラーが準備をした上でのエラーであれば叱咤をすることはありません。ただ、リスペクトに欠けたエラーは叱咤する可能性が高いです。例えば、時間をいただいているのに準備をしない、約束を守らない、やると言っていたことを放置する、などです。
ただ、リスペクトを欠けた上でのエラーを起こし、叱咤を受けたとしても、それでも手を挙げ続けてください。その段階でチャンスを提供できるかはわかりませんが、「この前エラーを起こしたのに、手を挙げにくい…」と考えないでください。なぜならば、エラーを起こしたとして、そのエラーは同じ類の仕事でしか取り返すことはできません。もしかしたら山根が皆さんの(エラーを起こした)業務を奪ってしまうかもしれません。グイグイ仕事を進めてしまうかもしれません。ただ「山根さん、ちょっと待ってください。私/僕が改めてその業務を頑張ってみたいです」と手を挙げてください。それを期待しています。
最後に(重要です)。
ポテンシャライトは「メンバーの成長を諦めない」ことを公言しています。山根も忍耐強く皆さんの成長を永続的に支えていきたいと思っています。
ただ、下記が発生した場合は寄り添わないと決めています。
- Respectを欠けたアクションが度々続く
- 約束を守らない事象が続く
- 勤怠が大幅に乱れる
- 勤怠不良は何度か指摘はするが、それ以降は寄り添わない
- 居眠り
- 理由は一応聞くが、社会人の行為ではない
- サボり
- 発見し次第、対応に動くが、信頼貯金はほぼゼロとなる。
- その他ルール違反
- 当たり前だが懲罰対象となる。
ポテンシャライトのビジョンは壮大です。一人ひとりのメンバーがあらゆる課題を解決し続けなければなりません。そのためには思考力は必須になるため、コーチングマネージメントを行っています。