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CTOへの手紙

Agenda

 

1. なぜCTOへの手紙を書くのか？

現在、ポテンシャライトはCTOの募集をものすごく強化しています。ただ社内エンジニアは1人もいません。そのため、エンジニアの方からすると「ゼロ」から作ることができる魅力がある一方で、「何もない」会社であることは間違いありません。そのため、求人としては魅力があるのかどうかを判断つかない可能性が非常に高いと感じています。
そのため、今回の募集にあたり、何を求めていて、どのような課題があるのか、そしてどれぐらい携わっていただきたいのか、を記載したいと思っています。
 

2. ポテンシャライト CEO 山根の自己紹介

自己紹介としては下記を見ていただくと「パーソナル」な部分も見ていただけるのではないかなと思っています。
 
 
特徴抜粋すると、
  • 理系出身であること
    • プログラミングの勉強もしたこともあるため、エンジニアへのリスペクト、理解は高い方だと思います。また比較的 論理的なタイプなのでエンジニアの方とも話は合うのではないかなと。
  • 課題ドリブンで話を進めていくタイプです
    • ポテンシャライト、そして僕は仕事への取り組み方は「課題」を軸に考えていきます。そのため仕事において課題が発生してから、課題を明確にし、すぐに取り組むと言う手法で採用/人事組織領域のノウハウをスピーディーに生み出していく、と言う仕事のサイクルがあります。おそらく、プロダクト開発における課題(issue)への取り組み方と言っているのではないかと思っています。
  • 現場主義の代表です
    • プレイングマネージャータイプの代表で、現場間は他の代表と比較してもかなり持っている方だと思います。「社長は現場がわからないのに口を出してくる」という事はおそらく一切ないかと思います。逆に、この規模でも現場の仕事をしているため、経営業が若干手薄になっているのは課題だと思います。
      •  
 

3. どのような事業をやってるのか

下記をご覧いただくのが良いかと思います。
 
僕らポテンシャライトは、スタートアップ/ベンチャー企業向けの採用/人事組織への支援の仕事をしています。事業が3つあり、
  • HRインキュベート(採用支援/コンサルティング/代行)
  • エージェント事業(人材紹介)
  • 新規プロダクトのOpela(ATSと呼ばれる採用管理システム)
になります。
メインの事業はHRインキュベートであり、「スタートアップ/ベンチャー企業」×「採用」という領域においてはおそらく日本でも 良い 立ち位置にいるかと思います。
また、ポテンシャライトが自信を持って、誇りを持っているのは「ベンチャー採用/転職のスタンダードポテンシャライトに」と言うビジョンです。「スタンダード」というのは「最新のノウハウ/トレンド」を指しており、1年間で約50つ程度の新しい採用ノウハウ/トレンドを生み出し続け、それをアクティブに採用支援してるお客様に適用する。そしてお客様の採用/人事組織の課題を抽出し解決し続け、ノウハウ/トレンドを見続けていく。と言う思想を持っており、ここにはかなりのこだわりを持っています。
そしてOpelaと言う新しいプロダクトについては、HRインキュベート事業部で生み出した日本の最新の採用ノウハウ/トレンドが搭載され続けていくプロダクトにしたいと思っています。
また、事業戦略や会社の成り立ちなどは下記をご参照ください
 

　3-1. 今後の事業戦略

 

　3-2. 会社の成り立ち(歴史)

<前編>
 
<後編>
 

4. Opelaの競合事業を少しだけご紹介

日本には代表的なATS(採用管理システム)がいくつかあり、それらのほぼ全てのプロダクトの目的は「業務工数の削減」です。
つまり、採用業務を行うにあたり無駄な工数がかかってしまう時間をできるだけ削減できるような設計にしています。これ自体はSaaSのプロダクトとして一般的な価値提供かと思うのですが、ポテンシャライトが考えるOpelaは価値提供をもう1つ深い部分までしたいと思っています。
どういうことかと言うと、Opelaはもちろん業務工数の削減はしたいと思っていますが、それに加えて「最新の採用トレンドやノウハウがOpelaを使っていれば自動的に体験することができる」という思想で開発をしています。今までのATSはとにかく業務工数の削減、もちろん使えば業務が楽になるという体験設計がなされていると思うのですが、ポテンシャライトは採用/人事組織型支援のプロです。そこにはかなりの自信を持っています。
そのため、日本で唯一の採用/人事組織支援のノウハウを持つポテンシャライトが日々行っている高いレベルの採用支援をOpelaで提供したいのです。
そして、ポテンシャライトは日々多くの採用/人事組織のノウハウを次々とアウトプットしています。そのため、Opelaも新しい採用ノウハウがアップデートされるごとに、アップデートされていくと言う世界観を目指しています。
 

　4-1. Opela開発秘話

詳しくは下記をご覧ください。
 
OpelaのブログにOpelaの細かい内容が記載されておりますので、ご興味がございましたらご覧ください。
 

　4-2. 補足

これまでポテンシャライト/Opelaの思想を記載して参りましたが、ポテンシャライトは日本ではなく「世界」の採用のスタンダードも作りたいと思っています。採用の世界においてはやはり「アメリカ」が強く、また「クロアチア」「カナダ」にも素晴らしい企業があります。山根が調査したところによると、採用ノウハウを外部にアウトプットしている企業で、最も価値が高いのはクロアチアにある「TalentLyft(タレントリフト)」という企業様です。
日本にはない優良なノウハウをアウトプットしており、2020年4月ごろにTalentLyftのコーポレートサイトを発見したのですが、素晴らしいと感じました。とは言え、「すごい」で終わらせることなく、TalentLyftの採用ノウハウを拝見し、ポテンシャライトとの差分を抽出しました。彼らと差分を埋めるというプロジェクト発動し、今(2021年2月)時点においては差分は少なくなったのではないかと思っています。
つまり、ポテンシャライトの独自調査にはなりますが、世界における最前線の採用ノウハウを保有している企業のベンチマーク、そして追走、そして到達についてはある程度実行している最中であり、世界においても良い立ち位置まで来れているのではないかなと、そう思っています。
そのため、「日本」のベンチャー採用のスタンダードも作っていきたいですし、「世界」も見据えて仕事をしていきたいと考えているのです。
 

5. Opelaの状況

Opelaの開発を開始し始めたのは2019年の年末ごろです。最初は、HRインキュベート事業部のメンバーの業務工数の削減を念頭に、社内システムの想定として開発を開始しています。
システムの企画を始めると、欲が出てきました。
 
<当初の想定>
HRIインキュベート側のメンバーの業務工数の削減ができると良い。例えば、
  • ポテンシャライトが見ている週次の進捗(採用応募数など)確認をラクにできる
  • お客様とのミーティングアジェンダをラクに設計できる
  • その他 ルーティン業務をとにかく削減できるような機能を開発する
などです。
 
<欲が出てきた部分>
例えば、
  • 面接日時調整もOpelaで完結できると良いよね
  • わざわざ各採用媒体でやりとりするよりはOpelaで完結できると良いよね
  • ポテンシャライトの強みである採用ブランディング/採用広報のノウハウも入れられると良いよね
  • 採用戦略/採用手法提案もOpela上で完結できたらすごいよね
  • 今後ポテンシャライトが開発していく最新の採用ノウハウトレンドもタイムリーに入れられると良いよね
と欲がどんどん出てきたのです。
 
これを外部の開発会社様に相談をしていました。やってみましょうか、とスタートをしたのがOpelaです。
現在は●●という開発会社様にお願いしています。●●さんは実は当社のお客様でもあります。ポテンシャライトが採用実務の支援を行っており、逆にOpelaを開発していただいている、という関係性で、Est rougeのCEOである●●さんとはかなり仲良くさせていただいています。関係性も良好です。
前述した通り2019年の年末から現在まで約2年ほど開発をお願いしておりました。またプロダクトの企画のアドバイスなどもしていただいておりました。2021年に入り、プロダクトはカタチになり、新規機能を開発していくというよりはプロダクトを市場に投入し（料金をいただきます）、既存機能のブラッシュアップフェーズとなっています。
 

6. なぜCTOを求めているのか

端的に言うと、外部の開発会社様にご依頼をしていたところを内製化したいと考えています。
この決断に至った背景としては、
  • 開発コストの妥当性の判断がしにくいこと
    • 社内エンジニアが不足していることの弊害の一つとして、開発会社様が提示してくる料金(開発コスト)の妥当性がわかりません。
    • これまでそこそこ料金はお支払いをしているのですが、2021年以降の既存機能改修フェーズに入った今でもそこそこ開発費用はかけています。これがこのまま続くようだとコストが高くなりますし、内製化をしたいと思った背景の一つです。
  • 「開発」業務のみポッカリ穴が空いているイメージ
    • Opelaはかなり強い想い(思想)を持って開発をしました。開発背景、ビジョン、機能、営業手法など拘って実施しています。
    • ただ、どうしても開発をする実作業のみが外注のため、想いが乗らないというか、世界観とは異なる仕様/バグなどが出てしまうことがあります。これが社内メンバーに逐次伝えることにより変わってくるのではないかと思っています。
  • 技術的な進歩/知見が社内蓄積されない
    • やはり外注をしておりますと、社内にノウハウの蓄積をすることができません。
    • 結果的に良いプロダクトになれば問題はないのですが、ソースコードを含め社内には蓄積がされないため、もったいないと思っています。このあたりの蓄積もお願いしたいと思っています。
      •  

7. CTOにはこんなこともやっていただきたいです

CTOとしてのジョインになりますが、会社にまつわる様々なことをぜひお願いしたいと考えています。例えば、
  • 会社のブランド作り/カルチャー作り
    • ポテンシャライトは、5期目を迎え、これまでに蓄積してきたブランディングが機能し始めています。
    • そのため、「ポテンシャライトと言う社名を聞けばどんな事業していて、どんなスタンスで、何を目指していて、どんなカルチャーで、どんなブランドデザインなのか」をイメージしてもらえるようになってきています。
    • 「思想と利益のバランス」と言うキーワードは重要視しており、特にHR (人材)業界の企業は「利益」延長の経営をする代表が多いため、思想は軽視するケースが多いかと思いますが、ポテンシャライトは思想/ブランド/カルチャーをものすごく重要視しており、職種問わず、構築のお力になっていただきたいと思っています。
    • そのため、エンジニアとしてのジョインにおいても会社のブランド/カルチャーの理解、そして社内外においての啓蒙などもご一緒できればと思っています。
  • 会社の組織作り
    • エンジニアのチーム構築はもちろんのこと、会社全体の組織作りにおいてもお力になっていただけるとうれしいです。
    • ポテンシャライトの社内カルチャーとして、「職種を横断して手を挙げてプロジェクト単位で動く」ことが多いです。そのため、営業/マーケティング/管理部門と言う明確な定義は作っておらず、手を挙げたものが先導して取り組む。そしてプロジェクト化して動いていく、と言うケースが多いです。そのため、エンジニアの方がビジネスサイドの方とコミニケーションをとる機会は他の企業様と比べてものすごく多い可能性は高いです。
    • 話を戻して、組織づくりと言うのはポテンシャライトが組織的にどのようなあり方が良いのか、人員構成、組織図の再設計、そして組織カルチャーの設計などをお力になっていただけると心強いと思っています。
  • Opelaの思想の言語化/浸透
    • 上記2つは会社(ポテンシャライト全体)の話でしたが、Opelaについてのリーンキャンパス上のブラッシュアップをし続ける予定ですし、Opela自体の思想の啓蒙/浸透はご一緒できればと思っています。
    • 実質、プロダクトマネージャーは代表の山根になるかと思うのですが、業務領域に明確な制限はなく、プロダクトの企画よりもさらに上流の会社でMVVのようなものをご一緒できると嬉しいかなと。プロダクトスローガンやプロダクトのキャッチフレーズ、プロダクトアイデンティティーなどその辺もお話しできると嬉しく思います。
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8. 非エンジニアのメンバーについて

僕が言っても納得感があるか分かりませんが、非エンジニアのメンバーは、本当に良いメンバーばかりです。俗に言うエンジニアサイドとビジネスサイドの対立などはおそらく起きない、メンバーに対してリスペクトをすることができるメンバーを揃えているつもりです。これは、直近1年間で入社をしたメンバーは皆口を揃えて言うのですが、「皆さん良い方ばかりですね」とのことで。
何が起因してるのか考えてみたところ、当社と他 HR企業の違いは「数値目標」をメンバーが持っていないことかもしれません。一般的にビジネスサイドは数値目標を強引に追っていく、これについては素晴らしいことであり当たり前なことなのですが、ポテンシャライトは「思想」を大事にしているため、メンバーに数値目標を持ってもらっていることは少ないです。そのため、社内はギスギスした関係性ではなく、自分のノウハウを他のメンバーに共有しない、等はなく、良い関係性で仕事ができています。
皆が協力して、お互いを高めやっていく、そのため競い合うと言うカルチャーはなく、お互いをリスペクトしながら仕事ができている、その結果生まれた雰囲気だと思います。
 
<Opelaメンバーのご紹介>
 
<他事業部 メインメンバーのご紹介>
 
<2021年2月に実施された社員総会の写真>
 

9. 働き方/社内の雰囲気

  • 電話はほぼ鳴りません、車内は静かな方だと思います
    • 僕らのお客様がスタートアップ/ベンチャー企業であることが多いため、スラックでのコミニケーションがほぼメインです。過去お客様とは1週間に1度オンラインでミーティングをしており、ミーティングをしている声は聞こえるかと思いますが、割と静かなHR企業かと思います。
  • 毎週金曜日の17時のみ出社。それ以外は出社/リモートはメンバーにお任せ
    • 緊急事態宣言が発令以降は、働き方は柔軟にメンバーに任せています。もちろん入社直後は出社してもらっていることもありますが、その他は会社に来ても来なくても基本的に価値提供ができているのであれば解いてません。ただ、最近は新しく入社するメンバーが多いため、フォローアップのために出社してもらうことも増えています。
    • 正直、はじめてのエンジニア採用のため働き方(時間/場所)はご相談の上決めたいと思っています。代表の山根の意向として、「時間単位」で給与を支払っていると言う概念はなく、社員として、ビジネスマンとしてプロであると言う認識で仕事をしているため、与えられた業務への成果はもちろんのことそれ以上のものを発揮していただくことを前提に、時間/場所はそこまで強く解いていない背景もあります。
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最後に

いかがでしたでしょうか？
徒然なるままに記載してしまいましたが、ポテンシャライトがシティをを求めている背景や、求めたい役割などを思いつく限り記載しました。最後に1つ言えることとしては、会社の現在の業界内での立ち位置は良い方かなと言うことと、魅力的なメンバーが揃っているため、人間関係(コミュニケーション)での苦労は少ない方だと思っています。
好きになっていただける候補者は多くいらっしゃいますので、ぜひご面談の機会をいただければと思っています。
長文をお読みいただきましてまことにありがとうございました。では、お待ちしております。