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3-16. 各種「ポリシー」について
ポテンシャライトでは様々なポリシーを作成しています。
皆さんも体験したことがあるかと思いますが、入社をしてから
「え、そうだったの？」「それ、入社前に知りたかったな…」と思われた経験があるかと
思います。採用する側からすると入社前に伝えていなかったことに対して悪気はなく、
どのあたりの情報まで入社前に細かく伝えるべきかは各社それぞれなのです。
ポテンシャライトでは「人事ポリシー」と「組織ポリシー」と銘打って
入社前にどのようなポリシーを持っている企業なのかを伝えております。
では各種ポリシーを下記いたします。
人事ポリシーについて
会社⇒社員に対して約束しているポリシーのこと。ビジョン追求のためには従業員が常に 活力に溢れた状態が重要だと考えています。ポテンシャライトならではの活力を生み出すため、チャレンジをする人にスポットを当て、とにかくビジョン共感をした人材と共に歩んでいきたいと考えています。
人事ポリシーは、「採用ポリシー」「教育/育成ポリシー」「評価/待遇ポリシー」の3つがあります。
採用ポリシー
採用ポリシーとは、ポテンシャライトが採用活動をする際に大事にしているポリシーです。
- 業務スキルよりも価値観、人間力を圧倒的に重視する
- 求める人物像は、Y理論、素直さ/誠実さ、成長意欲
- 何よりも採用に時間を使う(朝夜など問わず)
- 合否問わず100％誠実に対応をする
上記の通りですが、当社が採用支援事業を行っていることもあり、真摯に誠実にスピーディーに採用活動を行っているつもりです。
教育/育成ポリシーについて
教育/育成ポリシーとは、社員に対してどのような教育を行っているのか、そして育成方針があるのかを記載したポリシーです。
- やる気がある者を対象として多大なる時間を使う
- 教育/育成は与えられるものではなく「自ら機会を得にいく」こと
- 入社前後は20時間以上をかけて研修を実施する
- それ以降は社員自ら質問をすること
他のスタートアップよりも教育/育成については仕組みが整っているほうだと思います。これまで得たノウハウはデータに残して、メンバーがいつでも見ることができる環境構築をしています。ただ、そのノウハウを創っているのは全メンバーです。マネージャー以上がノウハウを構築してメンバーが取得している、ということはありません。日々ノウハウはアップデートされていきますし、入社3ヶ月目のメンバーがノウハウを社内外に展開していることもあります。
また、「自ら機会を得にいくこと」という部分を重要視しています。これはスタートアップに限らずですが、椅子に座って待っていたら教えてもらえる、というのはあり得ません。 ビジネスマンとしての意識が欠如しています。何かわからないこと/質問をしたいことがあれば、自らアクションを起こしてください。自発的に質問/相談ができない人に手は差し伸べません。ただ、質問/相談をしてくる人には精一杯対応しています。その認識は持ってください。
評価/待遇ポリシー
当社の評価制度は以下3つで構成されています。
また、当社では、アジャイル人事制度という概念を導入しており、
そのフェーズやタイミングごとに最も重要な評価項目を変更しています。
そのため、以下は現時点での評価制度とご認識くださいませ。
※アジャイル人事制度について詳しく知りたい方は以下をご覧ください。
1. バリュー評価
当社の5つのバリューをどれだけ体現できているのか。
5つのバリューそれぞれ5点満点で評価をしています。
2. 業務スキル評価
各事業部において必要となる業務におけるスキルをどの程度保有しているのかを
評価しています。
3. OKR評価
当社は目標管理にOKRを導入しています。
OKRで設定をした目標に対してどの程度の評価だったのかを判断しています。
その3つの評価によって「等級」が上下します。等級が上がれば給与は上がります。
等級は現段階で7つで、各等級によって5〜7つランクがあります。
どこに属するかによって給与が変わります。
組織ポリシー
会社⇒組織に対して決めているポリシーのこと。
組織を構築するため、そして運営をするための思想や方針のこと。どのような組織体制・組織風土を創り、どのように組織を運営したいのかを記載しています。組織ポリシーは「事業運営ポリシー」「コミュニケーションポリシー」「マネージメントポリシー」「経営陣ポリシー」の4つがあります。
事業運営ポリシーについて
事業運営ポリシーは、ポテンシャライトが事業を行っていくにあたっての考え方を記載しています。
- 時代のトレンド、競合状況によって事業の在り方をスピーディーに変化させる
- 昨日言っていたことが今日変わることもある（理不尽にはない）
- 上を見つけたらとにかく頂を目指す
- 新規事業/サービスは課題ドリブンで無限に創出していく
重要なのは1点目と4点目でしょうか。2020年9月段階で事業は3つですが、この先は無限に増える可能性もありますし、増えない可能性もあります。理由としてはポテンシャライトの事業は「顧客の課題」を軸に発生しています。これまでの採用ノウハウも、基本的には課題ドリブンで発生しています。つまり、市場のニーズがあり、且つ必要だと思ったことはすぐに事業化/サービス化を行うよう意識しています。事業となると少し話が大きくなりますが、事業部内の新規サービスにおいて日々生まれ続けています。
特に採用コンサルティング事業部内では1ヶ月に1〜2つの新しいサービスが生まれ続けており、累計で30はサービスがあります。
コミュニケーションポリシー
コミュニケーションポリシーは、ポテンシャライト内で大事にしているコミュニケーションのルールのようなものです。
- 対面/口頭のコミュニケーションを大事にする
- すぐに否定をしない(まず受け入れる)
- 専門用語を使わない
- 不必要に話を被せない。
- コミュニケーションのコスパを考える
- コミュニケーションの基本は「聞く」こと
- わからないことはわからないと言う
- 陰口/愚痴で人の時間を奪わない
- (なるべく)質問を質問で返さない
- 結論から話す
- あなたが思っている以上に、相手はあなたが言ったことを覚えていない
- ゴシップをしない
- 長文のフィードバックにはきちんと回答すること
- 質問には必ず自分の意見をいれること
- ホウレンソウの際には先に想定所要時間を伝えること
- 同僚は仲間であって友達ではないことを自覚すること
マネジメントポリシー
マネージメントポリシーは、ポテンシャライトの経営陣クラスがメンバーに対してどのような接し方をしているのかを記載しています。まず、前提としてはポテンシャライトは「役職」を作っておりません。経営陣以下はフラットな組織にしています。もちろん等級はありますので給与は異なります。
そのため、マネージャーがメンバーを「管理」をすることは概ね実施していません。ただ、業務を実施すること自体苦戦をしているメンバーには一部マネージをすることがあります。
- チャレンジをする姿勢に100％向き合う
- 頭ごなしに否定をしない
- 新しいチャレンジは今の業務を100％こなしてから
- 質問を推奨する
- 愛を持って接する
- 成長を約束する
- 2ヶ月目まではティーチングマネージメント
- 3ヶ月目以降はコーチングマネージメント
- メンターからのフィードバックを優先する
重要なのは1〜5点目でしょうか。
1点目の Radical Candorはご存知ではない方もいらっしゃるかと思います。ここでの説明は割愛しますが、ポテンシャライトは思ったことはきちんと口に出すようにしています。また「チャレンジ」という言葉はポテンシャライトの代名詞です。チャレンジをするメンバー/姿勢はものすごく評価します。
逆に日々チャレンジをしていないメンバーにはスポットが当たらない文化です。代表の山根はチャレンジをする姿勢には100％向き合います。そしてチャレンジをし続けるメンバーには新しい業務のチャンスを提供しています。ただ一つご認識いただきたいのは新しいチャレンジばかりを意識してしまい、既存の業務を100％こなさないのは良くありません。あくまで自分の役割/業務を全うしてからチャレンジをしていただければと思います。
また、下の2つのマネージメントスタイルについて。
入社1ヶ月前くらいから研修が始まります。研修はかなり手厚いですのでご安心ください。そして入社2ヶ月目くらいまでは各メンバーからの採用ノウハウの説明がかなり細かく提供されます。いわゆるティーチングがメインです。ただ、入社3ヶ月目以降はコーチングがメインになります。コーチングの説明は割愛しますが、容易に答えを提供しておりません。理由としては「思考力」を身につけてほしいからです。ポテンシャライトは採用/人事界隈の問題解決を無限にしています。
今、目の前にある「わからないこと」に対して答えを教えることは簡単です。むしろメンバーが躓く課題の答えは山根/小原は持ち合わせていることがほとんどです。ただ、答えを教え続けると、新しく自分自身が問題に直面した際に、「解決の仕方」がわからないのです。これはビジネスマンとして幼稚です。ポテンシャライトのビジョンは壮大です。一人ひとりのメンバーがあらゆる課題を解決し続けなければなりません。そのためには思考力は必須になるため、コーチングマネージメントを行っています。
経営陣ポリシーについて
経営ポリシーとは、ポテンシャライトが理想とする経営陣の在り方を記載しています。
- 社員の提案を頭ごなしに否定をしてはならない
- 現場感を持った経営陣であれ
- どのHR企業よりも成長でき、且つ業務の幅を提供できる企業であれ
- 多様性を履き違えるな
特に重要視しているのは2点目と3点目です。2点目については、現場感がない経営陣への信頼感は低いと考えており、経営陣がメンバーよりも現場(採用/人事市場)のことを理解しているべきと考えています。3点目についてはHR業界の中では最も刺激的であり、可能性を秘めた会社であり続けたい、という意思を打ち出しています。経営陣としてはポテンシャライトがエキサイティングな会社であり続けることを約束しています。